员工流失管理(认为社区留不住人的原因是什么)

员工流失管理，认为社区留不住人的原因是什么？

我认为社区人员流动大的最主要原因就是工资低，特别是新疆这边，社区的人员的工作是相当多而且繁琐的。工作量大，工资低，没有节假日和周末这些都是社区工作人员辞职的原因。

去年的时候因为孩子要上幼儿园了，想着我去社区上个班，虽然工资不高也有两千块钱吧，基本也够平时的开销了吧。上班时间是七休一，每周值一次夜班，因为社区就在我们小区里面想着上班也方便，我和老公一商量就同意去社区上班了。后面所有手续也办完了，等着入职了，因为一些事就没去。

因为经过一个月的等待，我老公又不同意我去了。 第一是因为老公感觉我性格不适合在社区上班，太直了容易得罪人，社区也是个部门，也是个机构，人事关系复杂。第二孩子还小，我老公比我更忙，万一值夜班时间赶一起了娃娃没有人照看，再加上其他原因就没去。不过也真的庆幸当时没去，不然乌鲁木齐的这两次疫情，我们家孩子没人照看还是得辞职。

不过年轻人如果学历够，年龄又不超的话可以往上考，考上之后工资就会高不少，有喜欢社区工作的年轻人还是可以尝试一下的。社区正式编制干部基本没什么变动，流动的一般都是公益性岗位。

培训机构老师流失率高？

一、 劳动强度特别大

小编自己是一名高中数学老师，经常觉得这个行业不是人干的，早上7点出门，8点开始上课，晚上深夜10点到家，老婆睡了女儿睡了，更不谈还有陪家人陪朋友小酌一杯的情调，前不久和一个物理老师聊天，他的感慨是不能再上课了，只要你小有名气，你的课是实战课，能提分，你会离婚的，老师是离婚人群的高危人群。

二、压力大，新手压力大，老手压力也大

我经常觉得课外培训机构的老师比学校的老师碰到的题型难度要高，学校老师只需要告诉孩子这个是什么，我们呢，天天面对一群重点学校零班的孩子，天天面对压轴题，全部是乱七八糟的题，学校老师不会的拿来问课外老师，为啥，因为课外是有偿的，除了面对题的压力还要面对不提分的压力。我们的教务工作比学校老师重的多，每次高考完我们都把自己关起来拼命的刷题。

三、薪资待遇不够稳定

我算好点的，辅导了八、九年，所以找过来的需要都要等我们的时间档，而我们有些新手同事，名气低一些，工资不够高，生活都难以为继，上班时间特别长，无啥休假，然后福利一般不太好。

老板怎样做才能守住员工的心？

主要有两点：

一，工资待遇，我们每个人帮老板打工，说白了就是为了钱，养家糊口，多赚钱，那里工资高向往跟谁干。作为老板在国家政策规定员工应有的权利，保险等外适当给予额外奖励，以此提高员工的积极性，主动性。

二，老板的亲合力，作为老板要有自己的一套管理能力，奖罚分明，关心员工，力争同员工打成一片，做没有架子，没有级别的老板，使员工把公司，把餐厅等当成自己的家，效益好时给予员工些额外奖励，有钱大家赚的心态，大方些。如果，老板能做到这些，试想没几个员会走。

总结，现在很多企业、公司等留不住好员工，而非不是工资低，员工上下级关系不融洽，缺乏沟通所致，纯属个人见解。

人才管理在企业发展中起到什么重要作用？

谢悟空邀答！

什么是人才管理？人才管理在企业发展中起到什么重要作用？

我们知道，管理是一种机制，机制出活力，必须有序管理，这即为企业管理，企业管理涉及到人财物，管财多用核算观念，管物多用运营观念，管人多用效能观念，因为人是一种资源，我们称之人力资源管理，既然是资源，那就有一个配置问题，人才管理是对资源的一种细配置，也是企业人力资源管理的分支，是人力资源管理的细化。人才管理应包含筛选、培育、发挥、负重等细节。

筛选，材有特殊材料，有普通材料，还有专用材料，是材当尽用，而且当用在需要的地方，用的不是地方，正材就可能被作为废材。所以对人材要筛选，经过筛选后，然后进行分类，这样可将材用到最适合的地方。

培育，经过筛选，被认定为材，就不能将其荒废，而材只是原料，真正成好材，需锯刨削锉磨，这即属于人才管理的培育阶段，培育是为材料在使用过程中能真正发挥其作用，在培育过程中可淘汰那些外表浮华，腹内空空的伪材。

发挥，就是让筛选与培育出的材料，在其岗位能充分展示与发挥其作用，也就是对材料进行质量鉴别，在这一过程中，有的材料经得起摔打，有的材料经不起摔打，那就得去伪存真，把真正的优质好材选拔出来。

负重，选拔真正的优质好材就是让其有充当顶梁柱的强度，一个企业由小到大由弱到强由低到高，需要不断有相应的顶梁柱來支持，你选出的材料支撑力不强，企业这个大厦就可能倾斜倒塌或成为烂尾楼。由此而看，人才管理举足轻重，选才流于形式，甚至让庸才担大任，这企业生命力必会受损。

人才管理的作用就是把生铁铸造成好铁，把好铁炼就成好钢，把好钢用在刀刃上，而在经营与竞争中能一展身手，具无坚不摧之力。

请问有什么办法提高效率？

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