老工人(离职的员工说想让公司继续帮忙交五险一金钱他付)

老工人，离职的员工说想让公司继续帮忙交五险一金钱他付？

在生活中，会经常遇到一些职工希望单位给代缴五险一金的情况。尤其是离职职工为了保障保险的接续，需求更大一些。但是这种情况有风险，大家还是需要明白一下。

第一，代缴社保是违法行为。双方如果不存在劳动关系，用人单位就不应该给职工缴纳社保。

按照《社会保险法》的规定，如果用人单位以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，需要处以骗取的社保资金2~5倍的罚款。

根据《社会保险领域严重失信人名单管理暂行办法》，以欺诈伪造证明材料或者其他手段违规参加社会保险，违规办理社会保险业务超过20人次或者从中牟利超过2万元的，应当将其列为社会保险领域严重失信人名。

6月30日，北京市医保局、市公安局联合通报了2起虚构劳动关系骗保案例，19人因涉嫌诈骗罪被公安机关批捕。

第二，代缴社会保险还会牵扯到复杂的利益问题。

如果公司在职工离职以后没有立即解除劳动合同，实际上相当于确认保持劳动关系。

按理说，用人单位应当给职工继续发放工资，待遇即使是没有安排职工工作也应该发放待岗工资。

如果用人单位没有给发放工资待遇，其实劳动者甚至可以通过维权索要。另外，劳动者也可以单方面申请劳动仲裁解除劳动关系。

这种情况下，用人单位应当按照职工的工作年限支付经济补偿。有时候是职工主动申请离职是不需要支付经济补偿的，但是如果职工以不发工资为由按照劳动合同法第38条规定申请解除劳动合同，是应当支付经济补偿的。

第三，收取职工社会保险费是不合法的。社会保险法的规定，职工在职时的社会保险费是有职工和用人单位按照国家要求分别承担，职工承担缴费基数的8%，用人单位承担缴费基数的16%。

职工给单位缴纳全部社会保险费，由单位给代缴社会保险，本身就是属于违法的行为，还牵扯到收入钱数做账的问题，如果说入账就是做假账了。

对于离职职工，实际上它们可以通过参加灵活就业保险来保障自己的养老和医疗待遇。而且灵活就业人员保险缴费基数可以自由选择，缴费比例往往会更低一些。比如说总和养老保险缴费比例只有20%，比企业缴费低四个百分点。

所以，一般没有必要由企业给代缴保险，风险很多。

为什么高科技公司都在辞退这个年龄以上的人？

真正的具有自主研发和专利技术的高科技公司，辞退35岁员工的少之又少，题主这个结论不成立；其次，35岁现象在科技公司有，但是要具体分析，不能一概而论。

第一个维度：35岁年龄是职业的转折期，但不是唯一，之后的路取决于之前的成就及积累。

一般来说，大学毕业年龄在23岁左右（按照9年义务教育、3年高中、4年大学来计算），因为入学年龄一般在7岁左右，特殊情况除外。按照职场的规律，一般一个大学毕业生踏入职场，其职业期限在30年左右。也就是说，30年是大多数职场人的职业期限。从大学毕业开始，导30年退出职场，一般年龄在50多岁。

从一般职场的规律来看，30年的职场，可以将一个人分为三个阶段：

1.10年职场上升期

职场上升期，是一个毕业生从初入职场到在职场上开始风生水起的阶段。这个阶段，要完成个人心智成熟、专业能力趋向成熟、职场稳定性成熟和个人职级与收入成熟的几个任务。

换句话说，在职场的第一个10年里，你要达到自己职业的巅峰。否则，后面的路很难走，也很被动。

10年时间，一个大学毕业生就从23岁的青涩菜鸟变成了33岁成熟职场人。

上升期，是一个职场人干劲最大、学习力最强、最能吃苦和成长的阶段，是金子一般的时期。很多企业就是看到了这一阶段的价值，才将招聘年龄设定道35岁。

2.10年职场稳定期

经过第一个10年的职场磨练和积累，一般职场人已经成为职场老手。其思维习惯、行为习惯、职业价值观等都已经相对固定，是将前十年的积累爆发出来建功立业的时候。

所以，这一阶段的员工职场输出能力强、输出效率高，而且本身处于身体的巅峰期，精力够用，抗压能力强。所以，企业的顶梁柱，大部分是这个阶段的员工。而这一阶段，员工从34岁跨越到了43岁。可以说，是其生命中最好的时光。

但是，这个阶段，也是其“责任压力”最大的时候，除了在企业的责任以外，还要背负家庭责任甚至社会责任。所以，这一阶段的员工，稳定性、岗位输出和抗压能力便成为其主要的闪光点。

也正是因为这个阶段的上述特点，处于上升期的公司和一般中基层的员工，基本上不接受这一年龄阶段的职场人，但处于稳定期的公司和一些公司的高层岗位，则愿意接纳他们。

所以，除了35岁这个槛以外，另一个重要的槛就是45岁。这是绝大多数企业招聘员工的年龄上限。

3.10年职业谢幕期

到了30年职场生涯的最后10年，因为年龄偏大、学习能力变弱、付出的意愿小，所以基本上是以善始善终为主。很多时候都是尽人事听天命。

在这个阶段，基本上很少有人再到处求职或者面试也，也很少有公司愿意接纳这样的员工。除了因为资源、股份等原因不得不保留的员工除外。

基于最后这十年的特点，职场之上，除了“守业”或“把关”的企业元老或者老板以外，其他基本都逐步淡出职场。

应该说处于职场的不同阶段，其特征是不同的，这也是很多企业在招聘或者辞退员工的一些基础依据。至于说35岁，则是职场阶段的第一个槛，是一个分水岭，至于后续有没有机会，能不能发展，就看第一个10年，你能够上升的高度和你的积累了。如果你这10年浑浑噩噩，没有积累和收获，那你就是老了，没人愿意用你；如果你成功积累并达到职业的巅峰高度，你就还有很长的路要走下去。

第二个维度：我们看一下高科技公司的员工年龄特征。

1.首先，我们必须定义一下高科技公司

尽管很多企业都号称自己是高科技公司，但实际上，真正称得上高科技的公司寥寥无几。

要成为真正的高科技公司，需要具备以下几个特点：

A.独立自主的技术研发和消化能力，并形成自己的知识产权

B.稳定强大的技术研发团队，并持续输出新的技术创意与应用

C.公司持续对技术研发和应用进行大量的投入，而且技术投入的占比相对较大。

如果只是经销一般的科技产品或者弄两个技术人员拆人家的产品模仿一下，根本谈不上高科技公司。

2.高科技公司的员工年龄构成

为了比较形象，这里我举个实际的例子。我管它叫A公司。A公司是真正的高科技公司，具有我说的以上三个特征。根据其人力资源的统计，按照年龄划分，构成比例如下：

A.30岁以下员工占比：67%

B:30-39岁员工占比：30%

C:40岁以上员工占比：3%

以上数据是 真实的统计。

从数据我们能够看出，这家高科技公司的员工年龄一直导40岁以上都有，只是占比不同。但是绝大多数都是年轻人。35岁，是处在30%这个范围之内，因为40岁以上员工占比很少，所以35岁员工的上升空间不大。

3.这家科技公司员工年龄构成特征

在沟通中，根据这家科技公司的年龄构成，有以下几点值得注意。

A.30岁以下年轻人居多，但以执行为主。尚不能成为公司的骨干和技术核心。

B.30-39岁员工尽管数量不多，但是，是这家科技公司发展的关键。因为两个特点，其一是硕士、博士学历的员工基本都集中在30岁以上；其二是主管领导和技术大拿基本都在30岁以上。

C.40岁以上的员工相对非常少。主要由两类人构成，一类是公司核心管理者，还有一类是具有核心资源的营销整合者。

这能反映出什么呢？

一方面，没有哪一个年龄是绝对的，你能不能为企业所用，能够在什么样的位置上，取决于你个人所能输出的价值；另一方面，职场的年龄分部是一个金字塔，35岁以下的占据了主力，35岁以上的还是少数。

综合来说，怎样理解题主所说的问题呢？

如图：

上图基本客观反映了当前职场年龄分布的真实状态。

1.35岁既以下是职场群体的主流

从数量分布上来看，35岁以下的群体确实占据主流。

2.如果放在整个职场生涯来说35岁没老，但也取决于自己

从生理年龄上说，35岁是正当年，从职场的阶段分布上来看，35岁是第一阶段上升期的转折点，从实际企业的职级上来看，35岁之后是能否“身居要职”的关键。

35岁没老，但是35岁之后的路取决于35岁之前，如果之前你不够努力，不够出色，那么你的35岁会是被动的。

3.高科技公司员工年龄不大是一个事实，但是不等于35岁以上的没有。

实际上，一个本科生读硕、读博之后的年龄很多都已经跨越了30岁，而他们则是真正高科技公司的关键，专门从事高科技研发的本科生还是少数；另外，一个公司讲究员工的年龄结构，需要不同年龄结构的人组成一个团队，这要才能有更好的效率输出。

所以，不要随便感叹35岁老了，35岁之后的路实际上是自己决定的，即使高科技公司一样如此。与其纠结于这些东西，不如趁年轻努力一把，让子更优秀、更出色。

祝大家中秋快乐！

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我是一名退伍军人在事业单位工作20年还是监时工怎么办？

首先，得好好捋清一下这个问题，亟待澄清去做实。

老班长是20年前退伍，进事业单位工作的。也就是说，此事是发生在上世纪90年代末。记得90年代退伍战士，国家还是包分配的。当时只是才开始实行合同制，试行工作。并没有分合同制编外，编内安置工作。医疗，养老保险是如何缴纳的。

你当初去事业单位报到，人事部门有没有明确的告诉你编制是宜。你自己当时知不知道是临时工编制。这个问题，你最好去当地退役军人事务局咨询，请求帮助。

如果你当时是18岁入伍，服役两年，在事业单位干临时工20年，现在也是刚40出头的年龄。根据单位目前的福利待遇，工资收入，缴纳保险的实际情况。觉得综合收入，平均每月有5000元收入，各种保险单位已缴纳，那你不妨维持现状。再熬十几年，直到退休为止。

假如你的每月综合收入，只有3000多元，而且保险要自己交纳。那短痛不如长痛，果断辞职，自谋出路。根据自己所住地的环境，人流量，创办个小型蔬菜超市。以普通蔬菜，快捷免洗净菜，为主打产品，为家门口市民服务。月收入肯定比上班强的多。

刚进公司半个月就任命做管理？

新官上任，遇到老员工不服，应该说是一种十分常见的现象，每个人升职的时候都会遇到这种情况。

老员工在单位待的时间长，通常来讲，业务熟练，经验丰富，人脉关系也比较好。有能力的人多多少少都有一点自负，试想如果你是老员工，有一定的能力素质，新来一个领导，你会一下子就贴上去吗？如果新来的领导水平又不行，你会服从管理吗？

肯定不会！所以，老员工不服管，从另外一个层面来讲，也是一种合乎逻辑的现象，正所谓存在即合理。作为新来的管理者，要正视这种现象，不必太过于担心因老员工不服管而致使自己权威受损。

遇到这种情况该如何处理，个人有三点建议：

一、虚心求教老员工，给他们尊重

老员工工作能力强，经验丰富，人脉关系好，在工作上也是主力和核心，按理来说，他们应该是任何一个新任管理者拉拢的对象。

新上任的管理者大多对单位情况不清楚，需要尽快了解情况，老员工就是最好的对象，通过他们，基本上能把单位的情况掌握个七七八八。

虚心求教就是一种很好办法，通过向老员工请教，既可以了解单位的情况，又可以让老员工感到新来的领导重视他们，还可以了解他们的秉性和能力，对于下一步开展工作，非常有帮助。

作为新来的领导一定要放下身段，切忌以手中的权利武力屈服老员工，那样只会得不偿失，更难树立起自己的威信。

我刚当管理者的时候，就是因为拉拢了一个老员工，让我少走了很多弯路，很快树立了威信。现在，我和这个老员工关系很好，他还经常私下里感谢我，说我伯乐识得千里马，给了他很多机会和平台。

二、加强学习，在能力提高上要下足功夫

说到底，要让老员工服气，作为管理者，还真需要有两把刷子，毕竟人们都更尊敬那些比他们厉害的人。

老员工通常业务熟悉、工作能力突出，管理者要想让老员工服从听话，就必须在工作能力上证明自己。如果管理者这不懂那不会，作为老员工谁会服气？

新来的管理者刚到单位，肯定很多地方不如老员工，这是正常的。但是一定要加强学习，努力钻研，即便不能超过老员工，也能最大化缩小和他们的差距，这样有助于在以后安排指导工作的时候，不犯常识性的错误。

另外，管理者要加强领导能力的学习，这方面涵盖很广，比如如何与人沟通，如何布置工作，如何提出指导意见等等。这方面的书有很多，一定要多领悟多实践多总结。

三、忍辱负重，用方法和手段解决问题

前面两种情况，我们都是假设老员工人品不错能力也不错，但是如果遇到那种人品不行故意摆老资格为难你的人，那该怎么办？

核心原则：切忌以手中的权利打压。

作为管理者最糟糕最无能的管理方式就是只用权利管理，当然并不是说并不能使用权利，而是说不能只使用权利。

管理者做任何一件事情，都需要考虑宏观的影响，滥用权利的结果，就是很多人会口服心不服，还认为新来的领导没能力。

遇到这种情况，一定要隐忍，平日里多留心观察，待哪天抓住老员工的把柄，收拾一次，他们就会永远的服服帖帖，知道你不好欺负。

对待小人，千万不能以德服人，一定要有方法和手段，而且还要师出有名。

［后语］

事实上，做一名合格的管理者，需要学习的东西有很多，在这个过程中也会遇到各种各样的实际问题，唯有稳住心神、控制情绪、忍辱负重，才能有朝一日树立微信，获得认可和尊重。加油！

要知道，当领导也是不容易的。

企业退休工人老农民为什么不发精神文明奖金？

创建文明环境保护，是全体公民共有的义务，不应该光国家干部，公务员有。企业退休工人老农民都应该有精神文明费，应全民共享。不能搞特殊，广大工人农民在全国精神文明建设方面做出了卓越贡献。